Cette étude propose la consécration d’un droit commun et autonome de refus du salarié fondé sur la liberté d’expression. ˝Refuser˝ ou le ˝refus˝ est l’expression de la volonté individuelle. Mais, le refus du salarié dans les relations individuelles et collectives de travail n’est pas appréhendé juridiquement d’une manière uniforme et cohérente. Les solutions juridiques retenues en cette matière semblent distinguer entre plusieurs situations juridiques. Lorsqu’il s’agit de la distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail des salariés ordinaires, Le refus peut s’analyser comme l’expression de la volonté du salarié, partie au contrat de travail. Dans ce cas, le refus est juridiquement légitime lorsqu’il s’agit de conclure le contrat de travail ou de le modifier. En revanche, en cas de modification des conditions de travail ou d’exécution des clauses contractuelles, le refus du salarié est fautif. Mais, cette distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail se révèle en pratique très difficultueuse et fragilise donc le régime juridique du refus du salarié. Ainsi une modification du contrat peut suivant le cas être requalifiée en changement des conditions de travail et vice versa. Dans cet ordre d’idée, le refus peut être l’expression d’un droit de critique, de discussion, de contestation ou de dénonciation en cas d’abus de droit ou en présence d’un acte ou une situation illégale. Concernant les salariés protégés, ils disposent d’un régime particulier en raison de leur statut. Aucune modification de leur contrat de travail et aucun changement de leurs conditions de travail ne peuvent leur être imposés. En cas de refus du salarié protégé, l’employeur a le choix entre une demande d’autorisation de licenciement et la continuité du contrat aux conditions antérieures. Quant au refus des salariés ordinaires en cas de non-respect de la législation, de leurs droits et libertés, il peut consister en un droit de dénonciation pour non-respect de la législation ou pour atteinte à ses droits et libertés. Toutes ces formes ou situations de refus d’une part mettent en jeu à la fois les libertés publiques ou les droits de l’homme, le pouvoir de direction et de gestion de l’employeur et son corollaire, le droit disciplinaire, le principe de la liberté contractuelle, l’ordre public absolu et, d’autre part, met en relief l’opposition doctrinale du contrat et du statut. Force est de constater que la pluralité des normes de nature différente et les conflits de normes et d’interprétation qui en découlent n’assurent pas la sécurité juridique dans les rapports inégalitaires entre l’employeur et le salarié tant au niveau individuel qu’au plan collectif. De plus, la frontière entre certains cas de refus reste ténue  du fait de la fragilité théorique et pratique des situations juridiques qui les sous-tendent et de leur imbrication inéluctable. Le problème de fond vient du moment où se fait le débat juridique ou judiciaire : un débat a posteriori dans lequel les parties en présence recherchent après coup un habillage juridique à leur position respective. En conséquence, n’est-il pas judicieux de préconiser un droit commun de refus du salarié et qui soit autonome des situations juridiques en vigueur ? Ce droit de refus s’exercerait dans le cadre d’une procédure comportant trois phases : la notification de la proposition de modification, la discussion de celle-ci dans un délai raisonnable et la décision du salarié. Il s’agit ici d’accorder au salarié un droit de refus primaire et sans condition, qui trouve son fondement dans la liberté d’expression, droit fondamental qui suppose un droit de critique ou de discussion, mais souvent ignoré ou méprisé dans l’entreprise, quelle que soit la situation juridique envisagée. Un autre objectif est de rendre effectifs le droit de s’informer et le principe du contradictoire dans les relations de travail. Car le refus du salarié est souvent un constat d’échec du dialogue tant au niveau de l’opportunité de la décision ou de la proposition de l’employeur au regard notamment des nécessités de l’entreprise que de la prise en compte des intérêts légitimes du salarié et de l’ordre public absolu. Malheureusement, c’est a posteriori et dans le contentieux judiciaire que s’applique le principe du contradictoire. Et le recours à l’abus de droit ne constitue qu’un pis aller. La dernière phase de ce droit de refus consistera à mettre en œuvre le cadre juridique adapté à chaque situation. Certaines conventions collectives exigent dans certains cas de changement des conditions de travail ou de modification du contrat de travail, entre autres une concertation entre l’employeur et le salarié. Il est question de remettre en cause la subordination volontaire et juridique du salarié à son employeur par la promotion de la liberté d’expression du salarié qui considère que sa subordination n’autorise pas un abus de pouvoir de l’employeur au regard de ses droits et libertés. Le contrat de travail étant personnel ou intuitu personae, n’est-il pas plus réaliste de commencer à rendre effectif en son sein un droit d’expression quel que soit le cadre juridique en question ?